Warum erfolgreiches Generationen-Management von Mitarbeitenden für Unternehmen wichtig ist
In Zeiten eines grundlegenden Wandels durch vielfältige gesellschaftliche und technologische Entwicklungen, müssen Unternehmen und Arbeitgeber umdenken. Insbesondere der Fachkräftemangel beschäftigt Unternehmen und erfordert neue Konzepte und Herangehensweisen bei Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden.
Gleichzeitig sehen sich Beschäftigte verstärkt mit Krisen und Unsicherheiten konfrontiert. Insbesondere junge Menschen sind durch die vielfältigen Krisen stark verunsichert. Davon berichtet die aktuelle Studie „Jugend in Deutschland 2024“: „Die großen finanziellen Sorgen der jungen Menschen in Deutschland aufgrund von Inflation (65%), teurem Wohnraum (54%) und Altersarmut (48%), aber auch die Spaltung der Gesellschaft (49%) oder die Zunahme von Flüchtlingsströmen (41%) führen zu hoher Unzufriedenheit der jungen Generation mit ihrer Lebenssituation und den politischen Verhältnissen. …“ (Klaus Hurrelmann). (Online-Befragung von 2.042 Personen im Alter von 14 bis 29 Jahren. Herausgegeben von Simon Schnetzer und fachlich begleitet von Kilian Hampel und Klaus Hurrelmann).
Die Studie untersucht die Lebenssituation der jungen Generation von der Schule bis zur Erwerbstätigkeit. „Die Ergebnisse zeigen dringenden Handlungsbedarf: Die jungen Menschen kritisieren ein eklatantes Digitalisierungsdefizit im gesamten Bildungsbereich und in der Wirtschaft in Deutschland….“, so Kilian Hampel (https://simon-schnetzer.com/blog/jugend-in-deutschland-2024-veroeffentlichung-der-trendstudie/ ). …„Dank demografischem Wandel rechnen junge Absolventinnen und Berufstätige dennoch mit sehr guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt, was auch damit zusammenhängt, dass mittlerweile 24 Prozent der 18- bis 29-jährigen Erwerbstätigen bereits Abwerbeangebote erhalten.“
Durch die vielen Umwälzungen, mit denen Beschäftigte heute konfrontiert sind, hat sich auch deren Einstellung zur Arbeitswelt stark verändert. Dies betrifft alle Altersklassen, aber insbesondere junge Arbeitskräfte haben andere Anforderungen und Wünsche und fordern diese auch selbstbewusst für sich ein.
In diesem Zusammenhang werden von Wissenschaft und Medien Begriffe und Themen aus der Arbeitswelt wie beispielsweise „unterschiedliche Einstellung der Generationen zur Arbeitswelt“ sowie „generationenübergreifende Zusammenarbeit“ genannt und diskutiert.
In Unternehmen arbeiten mehrere Generationen an einem Ort oder in einem Team zusammen. Ziele, Wertvorstellungen und Bedürfnisse unterscheiden sich in den verschiedenen Altersgruppen – u.a. auch abhängig von den jeweiligen Lebensphasen, in denen sie sich befinden. Deshalb stellt die Zusammenarbeit der unterschiedlichen „Generationen“ für Arbeitgeber auch eine Herausforderung dar.
Generationenübergreifende Zusammenarbeit – Vortrag und Workshop bei der KIG am 04. Juli
Das Thema der generationenübergreifenden Zusammenarbeit im Arbeitsalltag beschäftigt auch die Evangelische Jugendhilfe Godesheim. Aus diesem Grund wurde Referentin Silke Eilers vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE einladen, am 04. Juli einen Vortrag zum Thema „Generationenübergreifende Zusammenarbeit“ für EJG-Beschäftigte zu halten und im anschließenden Workshop gemeinsam Lösungsansätze zu diskutieren.
Frau Silke Eilers arbeitet seit mehr als 20 Jahren beim Institut für Beschäftigung und Employability IBE. In dieser Zeit hat sie zahlreiche Forschungsprojekte für Bundes- und Landesministerien, private Träger, Unternehmen, Verbände etc. begleitet. Weitere Bestandteile ihrer Arbeit sind beispielsweise Themen wie Employability Management, Generationenmanagement, Lebensphasenorientierte Personalpolitik, Diversity, Basisarbeit, Arbeitszeitgestaltung und New Work sowie regelmäßige Veröffentlichungen zu den Forschungsthemen in Büchern und Fachzeitschriften.
In ihrem Vortrag „Generationengerechtes Arbeiten bei der Evangelischen Jugendhilfe Godesheim GmbH“ führt sie aus, welche konkreten Megatrends und Entwicklungen dazu führen, dass viele Arbeitnehmer*innen, insbesondere aber auch jüngere Mitarbeitende andere Wertevorstellungen und auch neue Erwartungen an das Arbeitsleben haben. Neben technologischen, gesellschaftlichen, sozioökologischen und ökonomischen Entwicklungen sieht sie Krisen wie Corona, Hochwasser und Flut und nicht zuletzt den nahen Ukraine-Krieg als weitere Ursachen für die neue Einstellung zur Arbeitswelt.
All diese Einflüssehaben Konsequenzen auf Einstellungen von Beschäftigten in der Arbeitswelt und dies dabei durchaus generationenübergreifend. Der grundlegende Wandel in Zeiten von knappen Arbeitskräften erfordert ein Umdenken von Unternehmen und Arbeitgebern. Silke Eilers spricht dabei von einer lebensphasenorientierten Personalpolitik.
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Die notwendigen Veränderungen einer lebensphasenorientierten Personalpolitik betreffen nicht nur junge Nachwuchskräfte, sondern auch ältere Beschäftigte. So bedarf es beispielsweise neue flexible Beschäftigungsmodelle für Arbeitnehmer jenseits der 60 Jahre, eine strategische Personalplanung, innovative Rekrutierungs-Strategien sowie attraktive Angebote von Arbeitgeberseite. Weiterhin ist die Berücksichtigung der Generationen-Diversität im Miteinander des Arbeitsalltags ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor.
Silke Eilers beschreibt die Werteveränderung im Generationenverlauf der Generationen Z, Y, X und Baby Boomer und verweist auf Studien dazu (Studie Generationen-Mix, IBE Ludwigshafen, Rump.J, 2015).
Insbesondere in den Werten sowie Denk- und Handlungsmustern der jüngeren Generationen spiegeln sich die Entwicklungen und Trends unserer Gesellschaft und Arbeitswelt wider, erläutert Frau Eilers. Die Generationen Y und Z sind nicht mehr in gleichem Maße bereit, sich den Normen und Werten der älteren Generationen in der Arbeitswelt anzupassen wie in der Vergangenheit. Dies hat viel mit ihrer Sozialisation, aber auch mit der demografisch bedingten Knappheitssituation zu tun.
Unterschiedliche Interpretationen von analogen Verhaltensmustern in unterschiedlichen Generationen sind Konfliktfelder
Studien zeigen Konfliktfelder zwischen den Generationen bei analogen Verhaltensmustern der Generationen auf, wenn diese Verhaltensmuster von älteren oder jüngeren Mitarbeitenden unterschiedlich interpretiert werden. (Generationen-Mix –Gestalten statt verwalten, Rump J./Eiler.S, 2015, IBE Ludwigshafen).
Zwei Beispiele dazu aus der Präsentation von Silke Eilers:
Was sind die Konsequenzen daraus für einen erfolgreichen Umgang der Generationen untereinander?
Die unterschiedlichen Lebensphasen, in denen sich jüngere und ältere Beschäftigte befinden, resultieren in unterschiedliche Anforderungen und Erwartungen an den Arbeitgeber bzgl. Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Führung, Weiterbildung und Arbeitsorganisation.
Die sich verändernden Anforderungen und Erwartungen in den jeweiligen Lebensphasen der Beschäftigten stellen wiederum eine Herausforderung für Personalabteilungen und Führungskräfte dar, die damit umgehen und den Dialog zwischen den Generationen konstruktiv ermöglichen müssen.
Um dies zu bewerkstelligen, sollten alle Führungskräfte für die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Generationen sensibilisiert und Potenziale aufgezeigt werden. Integrität und Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers und der Führungskräfte im Verhalten den unterschiedlichen Generationenvertreter*innen gegenüber, ist ebenso wesentlich, so Frau Eilers. Von Arbeitgeberseite muss ein beständiger Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften angestoßen werden, um stereotypen Zuschreibungen vorzubeugen, die das Führungsverhalten bewusst und unbewusst beeinflussen. Unterstützen können dabei abteilungsübergreifende Instrumente, wie z.B. Job Shadowing, (Reverse) Mentoring und Coaching. Dies beinhaltet auch den offenen Dialog darüber, was die unterschiedlichen Generationen unter einer „guten Führungskraft“ verstehen.
Frau Eilers schließt ihren Vortrag mit Empfehlungen sowohl für die Jüngeren sowie die Älteren Generationen im Umgang und in der Zusammenarbeit miteinander (Empfehlungen nach Honoré u. Paine Schofield 2009). Entscheidend dabei ist es aus ihrer Sicht, dass alle „Werte“seiten zuhören und sich kritisch hinterfragen, und der Raum für den Dialog von Leitung und Führungskräften im Unternehmen aktiv mitgestaltet und unterstützt wird.
Fazit
Die Einstellungen zum Leben und die Ansprüche an die Arbeit verändern sich stetig bei Beschäftigten und verändern sich grundsätzlich über alle Altersgruppen.
Die Ergebnisse einer Studie des Soziologen Martin Schröder von der Universität des Saarlandes zeigen auf, dass die Unterschiede in den Generationen darauf beruhen „in welchem Lebensabschnitt Generationen nach ihrer Leistungsbereitschaft und ihrer Einstellung zur Arbeit gefragt werden“ …“Was wir herausgefunden haben, ist, dass wir heute schlicht alle anders ticken als vor 30 Jahren. Denn nicht die Generationenzugehörigkeit erklärt unser Denken, sondern der Zeitpunkt in unserem Leben, an dem wir nach unserer Einstellung zur Arbeit gefragt werden. Wir denken heute alle anders als früher; das gilt für den 15-Jährigen genauso wie für den 60-Jährigen.“ ( www.uni-saarland.de/aktuell/generation-x-y-baby-boomer-einstellung-arbeit-28201.html)
Dass es dennoch zu Konflikten zwischen unterschiedlichen Altersgruppen von Beschäftigten in Unternehmen kommt, liegt – wie Silke Eilers darstellt – daran, dass die Menschen unterschiedlichen Alters missverständlich miteinander kommunizieren. Deshalb ist es wichtig, dass Beschäftigte sich generationenübergreifend miteinander austauschen und Verständnis für Unterschiede in Einstellungen und Verhaltensweisen anderer Altersgruppen generieren.
Der akute Fachkräftemangel gibt jungen Generationen und ihren Einstellungen außerdem deutlich mehr Gewicht. Das sind Herausforderungen, denen Arbeitgeber mit lebensweltorientierter Personalpolitik und neuen Personalstrategien begegnen müssen.
Dominik Josten von „HR-Heute“ sagt dazu „… die Zeiten, in denen es keinen Mangel an Arbeitskräften gab, sind längst vorbei. Kandidatinnen und Kandidaten sitzen heute in der Regel am längeren Hebel. Die Gen Z mag also gar nicht so besonders sein. Ihre Wünsche mögen sich gar nicht so sehr von denen früherer Nachwuchsgenerationen unterscheiden. Man kann sie nur nicht mehr so einfach ignorieren.“ (https://www.hr-heute.com/magazin/genz-gar-nicht-so-anders )